Киев, пл. Соломенская 2, офис 707

Трудовой и гражданско-правовой договор – найдите 10 отличий

Человек, согласно действующему законодательству, может выполнять какие-либо действия в пользу предприятия, организации на основании двух видов договоров (работать на предприятии):

-трудового договора;

— гражданско-правового договора.

Правовая конструкция трудового договора необычайно сложна. Само существование такого вида договоров повлекло принятие и появление определенной системы норм, которая известна как трудовое законодательство, состоящее из КЗоТ Украины, Закона об оплате труда, Закона об отпусках, Закона об охране труда и ряда иных законов и подзаконных актов, регулирующих трудовые правоотношения. Помимо этого, возникла система локальных нормативных актов, то есть правил, действие которых распространяется на конкретном предприятии. К таким актам относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, нормы труда, должностные инструкции работников.

На основании ст. 21 КЗоТ Украины трудовой договор — это соглашение, заключенное между работником и владельцем предприятия либо руководителем учреждения, организации или уполномоченным им на то органом или физическим лицом. По данному договору работник берет на себя обязанность выполнять работу, определенную таким соглашением, соблюдая внутренний трудовой распорядок, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату, установленную законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Таким образом, трудовой договор — этодвустороннеесоглашение, для заключения которого необходимо добровольное волеизъявление обоих сторон. Как соглашение трудовой договор имеет следующие признаки:

— работник выполняет свои обязанности лично в рамках общего трудового процесса на предприятии, учреждении, организации. Применительно к трудовому договору процесс работы более важен нежели её результат, а, следовательно, отсутствие работника на рабочем месте является одним из серьезнейших нарушений условий договора;
— работник обязан безусловно выполнить правила трудового распорядка, неповиновение является основанием для дисциплинарной ответственности;
— работодатель обязан организовать труд работника, создав необходимые условия, обеспечивать безопасность жизни и здоровья, оплачивать работу по оговоренным нормам и расценкам;

На современном этапе развития Украины, в условиях ослабления административного регулирования трудовой деятельности, работодатели чаще стали связывать результаты труда и его оплату, старясь меньше внимания уделять продолжительности работы. В связи с чем, у многих рабочий день становится нерегламентированным.
В таких условиях трудовой договор обретает схожесть с гражданско-правовым договором, что создает возможность признания трудового договора недействительным вследствие нарушения трудового законодательства.

На практике такие договоры нередко называют «трудовым соглашением». Этот термин появился еще в советское время и означал, что договор основывается на личном труде конкретного человека, что всячески осуждалось и преследовалось по уголовному закону. На этом основании имеет смысл подробно рассмотреть важнейшие отличия гражданско-правового договора от трудового.


В конце прошлого века гражданско-правовые договоры были необычайно популярны. Работа по таким договорам не относилась к совместительству и выполнять её могли все, даже руководители предприятий и гос. служащие. При этом, оплата по данным договорам не облагалась страховыми сборами, что увеличивало их популярность среди работодателей. Десятки миллионов, а возможно и миллиардов рублей в конце 80-х годов попали из казны в частные карманы. Нет никаких сомнений в том, что далеко не все эти деньги были действительно заработаны. Различные ОТК
,КМТКуспешно работали и превращали безналичные деньги во вполне осязаемые наличные. Этот процесс не прекратился и продолжился в независимой Украине. Однако, со временем это привлекло внимание властей и с 1993 года вознаграждение, выплачиваемое по договорам гражданско-правового характера при выдаче стало облагаться сборами на пенсионное страхование. Эта мера значительно сократила количество договоров гражданско-правового характера, которое упало почти до нуля. Установленный в 1993 году порядок взимания пенсионного сбора с вознаграждений, выплачиваемых по гражданско-правовым договором без каких-либо принципиальных изменений дошел и до наших дней. Вероятно, именно по этой причине работодатели не заинтересованы в заключении с работниками таких договоров.

Вместе с тем, по мнению автора, такое небрежение гражданско-правовыми договорами ошибочно. В интересах работодателей изучать гражданско-правовые договоры, совершенствовать и развивать их, работать над формой и содержанием. Дело здесь уже в сокращении объема уплачиваемых налоговых сборов, которого путем таких договоров достичь невозможно, а в том, что предприниматели находятся под нелегким налоговым прессом, к тому в состоянии жесткого нормативно-трудового давления. Реалии современного трудового законодательства таковы, что обязанностей у работодателя по отношению к работнику на порядок больше, чем у работника перед ним. Работник в любой момент вправе расстаться с предприятием и ему ещё и будут обязаны выплатить заработную плату, компенсацию за период неиспользованного отпуска. В случае, если руководитель решит уволить нерадивого или бесполезного работника, то правильно сделать это, исключив восстановление на работу по суду, будет непросто. Трудовое законодательство во всех случаях находится на стороне работника, а интересы работодателя находятся на втором, а то и третьем месте. В юридической литературе встречаются такие высказывания: «трудовой право, по своей сути является правом защиты (звучит прямо как инструмент классовой борьбы) интересов человека труда, защиты работника от эксплуатации со стороны работодателя» (см. Трудовое право Украины. – Харьков. Одиссей, 2001 г. – с. 15).

В отличие от пристрастного трудового законодательства, гражданское не исходит из «презумпции эксплуатации», оно защищает интересы обоих сторон договора. При таких обстоятельствах, заключение гражданско-правовых договоров уравновешивает позиции и уравнивает и правах, и ответственности обе стороны.

Именно по этой причине автор и убежден, что в скором времени объем гражданско-правовых договоров станет увеличиваться. Мировая практика говорит о том же. В любой достаточно цивилизованной стране вполне возможно выполнять на предприятии какую-то оплачиваемую работу, заключить трудовой договор с этой организацией и «быть зачисленным в штат» сложнее. Такое удается далеко не всем.
В связи с этим, надеемся, что анализ различий между гражданско-правовыми договорами и трудовыми в плоскости интересов работодателей будет полезен.
Гражданско-правовой договор устанавливает и регулирует имущественные и связанные с ними неимущественные отношения, которые определены ГК Украины.
Признаками имущественных отношений, регулируемых гражданским правом, являются равенство участников, их имущественная самостоятельность,
взаимооценочныйхарактер отношений.
Основой гражданско-правового договора являются в первую очередь условия, признанные таковыми законом, во-вторых, условия в отношении которых между сторонами должно быть достигнуто соглашение. Если же такое соглашение не достигнуто, то договор не является заключенным. Статьей 11 ГК Украины установлена свобода сделок, которая ограничена только фактами прямого противоречия закону. По данной причине все договоры, не противоречащие закону, независимо от того предусмотрены ли они ГК Украины или нет, служат основанием для возникновения прав и обязанностей. Существенные условия определяются самими сторонами.

Важнейшими различиями гражданско-правовых договоров и трудовых являются:

1. предмет гражданско-правового договора заключается в результате труда, его материальном выражении, а предметом трудового договора сама трудовая функция, процесс работы. При этом, какие именно трудовые операции выполняются и их результат определяются предприятием на текущий период. Гражданско-правовым договором устанавливается на то, что работник должен делать, а то, что ему необходимо выполнить. К примеру, по гражданско-трудовому договору невозможно ведение бухгалтерского учета или экономических расчетов, однако возможно составлять баланс или смету административных расходов.  На основании трудового договора работнику возможно поручение любой работы, связанной с его основной трудовой функцией.Содержание трудовой функции связано со специальностью и квалификацией работника либо должности – применительно к служащим.Гражданско-правовой договор не допускает выполнение работником иных работ, чем те, которые указаны в договоре. Вместе с тем, препятствий для изменения и дополнения условий договора нет.


2. Условием трудового договора является определение рабочего места. Собственник обязан определить рабочее место работника (п. 3 ст. 29 КЗоТ Украины).

Понятие рабочего места включает как предприятие в целом, так и конкретное подразделение (цех, отдел, участок) и иное четко определенное место. В случае, если по трудовому договору местом работы является определенный отдел, то перемещение работника в другой отдел является существенным изменением условий труда и производится с согласия такого работника (ч. 1 ст. 32 КЗоТ Украины). А если местом работы определено предприятие в целом, то работника можно переводить в любое его подразделение, расположенное в одной местности.

Такое право работодателя установлено ч. 2 ст. 32 КЗоТ Украины, согласно которой работник может быть переведен в иное подразделение и в отсутствие согласия, но в той же местности, и в пределах его специальности и профессиональной квалификации.
Служащего можно переводить в различные структурные подразделения, не меняя его должности. Руководителей же переводить даже в другие подразделения на аналогичные должности без их согласия невозможно.

Однако, в целях предотвращения или ликвидации последствий стихийный бедствий лил иных обстоятельств, создающих угрозу жизни людей, работник на срок до 1 месяца может быть переведен без согласия на другую работу (ст.ст. 33, 34 КЗоТ Украины).
Человеку, который работает на основании гражданско-правового договора тоже возможно определить конкретное место работы, но может выполнять такую работу и вне пределов предприятия, в том числе и дома. При установлении места работы, его можно изменить, внеся коррективы и договор.


3. Работник, осуществляющий трудовую деятельность на основании трудового договора обязан выполнять внутренние правила трудового распорядка, а именно соблюдать время начала и окончания работы – п. 2 ст. 39 КЗоТ Украины. А при гражданско-правовом договоре работник организует свой труд сам, поскольку работает на результат, а не на процесс. Ему не приходится ожидать окончанию рабочего дня, он не получит права на сверхурочные или не отгул. При этом, ему не нужно бояться опоздать, у него нет ответственности за отсутствие на рабочем месте.

Однако, это не значит, что стороны не вправе в договоре определить время начала и окончания работы.

4. Работнику обеспечиваются условия труда, предусмотренные законом и коллективным договором. Собственник отвечает за безопасность труда и обязан под роспись информировать работника об имеющихся вредных и опасных факторах, а также провести инструкцию по соблюдению техники безопасности, в том числе промышленной и противопожарной – пп. 1, 4 ст. 29 КЗоТ. Кроме того, работодатель обязан застраховать работника от несчастного случая на производстве. Работающие по гражданско-правовым договорам страхованию не подлежат, что влияет на их заработок, а инструктирование по технике безопасности проводится только если это определено договором. В договоре могут быть прописаны действия работника при экстремальных ситуациях.


5. Человек, работающий на основании трудового договора должен при работе выполнять установленную норму труда. Введение новых норм, их замена или пересмотр возможны по согласованию собственником с профсоюзным комитетом – ч. 1 ст. 86 КЗоТ Украины. Согласно ч. 3 ст. 86 КЗоТ Украины в случае введения новых норм или изменения существующих владелец или уполномоченный им орган извещает об этом работника не позже чем за месяц до начала их действия.

Из этого следует, что трудовой договор исключает определение работнику нормы труда в зависимости от его навыков, опыта, особенностей, то есть индивидуальной нормы труда. Ситуации, при которой один работник имеет свою норму, а другой работник свою недопустимы. Возможно лишь определение разовых норм на работы, носящих единичный характер, что установлено ст. 87 КЗоТ Украины.

При гражданско-правовом договоре стороны могут сами определить условия труда, как то сроки выполнения работы, её объем, не учитывая существующие на предприятии нормы.


6. Отношения, возникающие между руководством и работниками в процессе труда
, определяются трудовым договором.

Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе и уволить его, что установлено ст. 147 КЗоТ Украины. Однако, при увольнении должны быть соблюдены такие жесткие условия, что такая меры трудноосуществима.
Властные полномочия работодателя выражаются в подчиненности работника. Человек, работающий на основании гражданско-правового договора приказам и распоряжениям не подчиняется, однако обязан соблюдать условия договора и правила выполнения работ.
В случае появления на рабочем месте в состоянии опьянения, наемный работник отстраняется от работы – ст. 46 КЗоТ Украины. При этом, возможность отстранения от работы или недопущения к ней должна быть прописана в договоре.


7. Порядок оплаты труда урегулирован законодательно и достаточно жестко. КЗот Украины и Закон об оплате труда гарантируют выплату работнику минимальной заработной платы при условии выполнения норм, индексацию
зарплаты, оплату по тарифной системе согласно ставкам не ниже чем установленные Генеральным тарифным соглашением, дополнительные выплаты за работу в выходные, праздничные дни, в ночное время, а также в сверхурочное время.

Статьей 109 КЗоТ и Законом об оплате труда установлен особый порядок оплаты за работы по незаконченному сдельному подряду, ст. 112 КЗоТ при изготовлении бракованной продукции, ст. 113 КЗоТ при оплате простоя и новой продукции, ст. 118 КЗоТ гарантии и компенсации работникам при избрании их на выборные должности, ст. 124 КЗоТ для доноров и пр.

Вопросы оплаты труда согласовываются с профсоюзом или другим органом, уполномоченным трудовым коллективом посредством отражения условий труда в коллективном договоре. А при отсутствии такого посредством согласования положения об оплате труда – ст. 97 КЗоТ Украины. Владелец, будучи связанным соглашением может изменить условия труда или условия его оплаты толькосогласовавтакое с профсоюзом и сообщив работнику не менее чем за два месяца – ст.ст. 32, 103 КЗоТ Украины.
Сроки выплаты заработной платы и порядок возмещения за задержку заработной платы установлены КЗоТ Украины и Законом об оплате труда.

Гражданским кодеком Украины вопросы размера оплаты, сроки выдачи, размер компенсации не определены. Эти вопросы подлежат установлению по согласованию сторон при заключении или договора. Государственные органы лишены возможности осуществлять контроль за порядком расчетов с работниками по гражданско-правовым договорам. Человек, работающий по такому договору может вообще не получить оплату за труд в случае, если не обеспечит установленный договором результат. Защитить свои интересы гражданин сможет только в суде.


8. Одним из ключевых понятий трудового права является понятие рабочего времени. В соответствии со ст. 50 КЗоТ Украины нормальная продолжительность рабочего времени в неделю составляет 40 часов. Собственник не вправе заключать договор с продолжительностью рабочего времени, превышающей указанный предел.
Сверхурочные работы допускаются, но для этого нужны веские причины (ст. 62 КЗоТ Украины) и согласие профсоюзного комитета (ст. 64 КЗоТ Украины).
По гражданско-правовому договору время работы не ограничено. Стороны лишь могут договориться о начале и окончании рабочего времени, и это не является их обязанностью.


9. При работе по трудовому договору работнику необходимо предоставить перерыв для отдыха и питания, но не более двух часов. Такой перерыв в рабочее время не включается – ст. 66 КЗоТ Украины. На время перерыва работнику разрешается покинуть рабочее место.
Человек, работающий на основании гражданско-трудового договора вправе прервать работу
, когда сочтет нужным, если ионе не предусмотрено договором. Определение времени нахождение в конкретном месте также может быть оговорено в гражданско-правовом договоре.

Работодатель обязан предоставить два выходных дня в неделю на основании ст. 67 КЗоТ Украины и освободить работника от работы в праздничные дни, которые указаны в ст. 73 КЗоТ Украины.

Работа по гражданско-правовым договорам может продолжаться и в выходные и в праздничные дни.


10. серьезным отличием трудового договора от гражданско-правового является, то, что трудовой договор направлен на защиту работника. Заключив такой договор, работодатель обязывается предоставлять работнику определенные законом гарантии и льготы. Здесь имеется в виду ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные отпуска, сокращенное рабочее время для определенных категорий работников, установление уменьшенных норм труда в отношении несовершеннолетних, определенных особенностей труда для женщин, предоставления выходных дней и перерывов. Особое место в указанной системе принадлежит отпускам, которые урегулированы помимо КЗоТ Украины и специальным Законом об отпусках.

Предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска является обязательным для работодателя. Отпуск должен быть предоставлен не реже чем один раз в два года, при этом, работник не может отказаться от такого отпуска, за исключением случаев неполучения до начала отпуска «отпускных» выплат.

В гражданском же праве такое понятие как отпуск не содержится. Лицо, заключившее гражданско-правовой договор может прервать работу в любое время, если это не противоречит условиям договора, но должно завершить её в оговоренные сроки. Такому лицу период, когда оно не работало не оплачивается.


11. порядок участия в социальном страховании работника зависит от формы возникновения договорных отношений с работодателем: гражданско-правовой это договор или трудовой.

За всех работников, работающих на основании трудового договора, работодатель уплачивает соответствующие взносы либо сборы в целях:

— пенсионного страхования;

— страхования в связи с временной нетрудоспособностью по болезни, родам;

— страхования на случай безработицы;

— страхования от несчастного случая;

На основании ч. 2 ст. 2 Закона Украины от 11.01.2001 № 2213-111 «О размере взносов на некоторые виды общеобязательного государственного социального страхования», работодатель обязан за средства предприятия оплатить работнику 5 дней нетрудоспособности в связи с болезнью или получением травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве.

На лиц, работающих на основании гражданско-правовых договоров предприятие платит сборы на пенсионное страхование.

Также, работники, с которыми заключены гражданско-правовые договоры являются плательщиками страховых взносов по временной утрате трудоспособности и на случай безработицы. Плательщиками взносов на страхование от несчастных случаев на производстве лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не является. Предприятие удерживает из начисленных им денежных средств страховые пенсионные и социальные платежи.


12. Работникам обеспечивается компенсация понесенных расходов на служебные командировки (ст. 121 КЗоТ Украины), при этом, полученная компенсация страховыми взносами и налогами не облагается. Все виды вознаграждения, полученные работником по гражданско-правовому договору, облагаются налогом на доходы и сборами на пенсионное и социальное страхование.


13. Работник по гражданско-правовому договору несет ответственность за причиненный его действиями ущерб в размерах, которые установлены договором. К примеру, договором может быть определена полное возмещение стоимости поврежденного или уничтоженного имущества. Договором могут быть предусмотрены штрафы в виде неустойки и пени.

Однако, материальная ответственность наемного работника ограничена, как правило, его среднемесячным заработком (ст. 132 КЗоТ Украины) и только в исключительных случаях может превышать его.


14. Важные различия имеют и порядок заключения гражданско-правового и трудового договора.
Порядок заключения и условия трудового договора подробно описаны КЗоТ Украины. Обязательным условием является заключение договора с соблюдением всех установленных гарантий. Так, запрещается необоснованный отказ в приеме на работу на имеющуюся свободную должность. Это, в свою очередь, порождает уклонение работодателя от сообщения в службы занятости о высвободившихся должностях.
Гражданско-правовые договоры являются результатом соглашения сторон при условии соблюдения принципов равенства и добровольности.


15. В соответствии со ст. 525 ГК Украины отказ в одностороннем порядке от исполнения обязательств не допускается. Так, предприятие не может отказаться принимать результаты работы или по своей воле объявить об окончании работы.
Изложенного вполне достаточно для наглядной иллюстрации выгоды гражданско-правовых отношений для работодателя, хотя анализ различий можно и
продолжить.

Список использованных нормативно-правовых актов

ГК Украины — Гражданский кодекс Украины

КЗоТ Украины — Кодекс законов о труде Украины

Закон об отпусках — Закон Украины от 15.11.1996р. № 504/96-ВР «Об отпусках»

Закон об оплате труда — Закон Украины от 24.03.1995 г.. № 108/95-ВР «Об оплате труда»

Закон об охране труда — Закон Украины от 14.10.1992 г.. № 2694-ХII «Об охране труда» в редакции от 21.11.2002 p. № 229-IV